新聞常常在撥出技術需求且有斷層的職業工作有哪些？未來如何解決

這個問題問得很好
企業界有一些時期　不一定是 裁員與留人出了很大的問題(不一定同一時期)
期間又經歷例如辛苦培育技術人才頻遭業界挖角的窘境

下面又一段：
配合政府精簡員額，國營事業連續數年推出優離優退方案，但人力大幅刪減，新進員額不足，國營事業上自經營決策階層，下至技術、操作人員都出現嚴重斷層。

政府的政策也有很大的關係！


台灣自來水公司董事長李文良表示，公司員工平均年齡高達47歲，而經理級以上的決策階層平均年齡更高達55歲；未來3三年中，高達一半以上台水「高層」將會陸續退休，導致決策層出現青黃不接的情形。



許多人的緣由是：有人不接　有人跳槽找到薪資更多的地方









2012-09-17 14:59:40 補充：
　為尋求解決之道，李文良指出，近期將大舉晉升二線管理人員為副理，為公司儲備管理人才，為今年下半年起即將登場的高階主管退休潮預作準備，並向高層爭取員額，為公司挹注新血。

這裡看到了　
解決方案一　儲備人才～

2012-09-17 15:00:46 補充：
但是他指出，由於受限於公司員額關係，許多技術、操作人員都屬於約聘人員，一個月的薪資在3至5萬元間，近年國內航太零組件產業日漸活絡，加上漢翔臨近中部科學園區，這些受過完整訓練又取得國際專業證照的人才，成為民間業界高價網羅對象，導致漢翔成了業界的「人才培訓機構」。徐延年感嘆，若公司員額無法增加，這種情況將難以改善。

這點可以看出　許多限制與規範規定　限制了一個公司發展的潛力

2012-09-17 15:02:20 補充：
以上的出處與我的小論點分析
http://media.career.com.tw/epaper/enews/center_news.asp?no3=21767

2012-09-17 15:04:03 補充：
http://media.career.com.tw/epaper/enews/center_news.asp?no3=47312
這篇是關於　德國工資偏低　臨時工漸增 的許多數據

2012-09-17 15:07:20 補充：
http://media.career.com.tw/epaper/enews/center_news.asp?no3=47310
逾6成新鮮人　起薪低於2.5萬

薪資　對一個員工來講
工作為了是填飽肚子廣而言之來說是養家庭
但是　一個人到達一個程度的工作年　
結果卻沒被加薪　是否會讓一個員工離開跳槽（有的心裡想都沒有升遷機會了）
導致人才流失

2012-09-17 15:11:39 補充：
http://money.chinatimes.com/news/news-content.aspx?id=20120809001637
《各報要聞》卡爾森直言，台灣面臨人才斷層

卡爾森認為台灣目前遭遇三項重大危機，分別是人才斷層、產業轉型及研發經費的分配與執行，政府已積極尋求因應對策與改進之道。

可是政府的執行效力如何 目前還不顯著

2012-09-17 15:12:19 補充：
各企業也要找出因應之道處理審視人才以及留人的問題

2012-09-17 15:13:09 補充：
他說，目前台灣最關鍵的是人才斷層問題，「人才」是最稀有的資源，任何企業及政府組織須設定最佳目標，才能吸引一流人才，政府也應釋放國家刻正創造創新環境的訊息，以吸引人才回流，並藉由高收入工作帶動「國內生產毛額」成長，進而挹注更多資金及資源在公共服務項目。

「人才」是最稀有的資源 這句正是說中了要點 也呼應了你的問題

2012-09-18 09:41:54 補充：
http://tw.myblog.yahoo.com/jw!CxwDIQiRGAJJNbAcPAg3Em48/article?mid=19
這是大陸地區的現象(薪資與挖角問題也是員工跳槽的主因)
補充如下：

2012-09-18 09:42:01 補充：
當前正處於“金三銀四”的人才流動高峰期，很多企業出現人才頻繁跳槽，生產和業務難以為繼，訂單完不成的悲慘境地。究竟是什麼原因引起了人員的流失呢?
　　1、珠三角、長三角大量製造型企業朝中西部地區搬遷，造成人才回流
　　2、當前國內社會大環境對人才價值觀的影響
　　3、許多企業的管理體制和用人機制使員工缺乏歸屬感
　　4、企業的薪酬福利體系對員工的激勵性不夠
　　5、企業缺乏科學的管理體制和人才成長環境
　　6、企業缺乏科學、合適的人才職業生涯規劃

2012-09-18 09:43:42 補充：
如同上面連結出處：

還有，員工流失率高除了企業層面的原因外，還與公司所在行業、員工個人行為的原因息息相關。如行業間不正當競爭、行業企業贏利能力差、員工思想、心態、家庭、身體狀況因素等有關。而公司層面的原因是可控的，行業和個人因素卻不可控。

個人因素不可控＜＜＝　也就是企業界常常講的人是最難管的

2012-09-18 09:45:46 補充：
大陸解決方法：
1 把好招聘關，減少人才被辭或自離成本。
2 營造家文化，塑造凝聚力，使人才有歸屬感。
3 不斷提升人才能力，給予人才發展大平臺。
　A 建立和完善企業內部競爭機制，鼓勵員工參加崗位競聘。
　B 建立崗位輪換機制，使人才綜合素質得以提升。
　C 建立科學職業生涯規劃機制。企業缺少對員工的職業生涯規劃，造成了員工只想“當官”才能拿高工資的“官本位”思想。

2012-09-18 09:46:54 補充：
　4 為員工提供有競爭力的薪酬和福利待遇。
　5 豐富企業激勵機制，以留下更多人才。
　6 辭退該辭的，留下該留的，保持企業人才合理流動。

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