提出離職申請後月薪變時薪

依你自己講的情況「辦理離職後雇主將原來約薪改成時薪，並僅計付實際上班工作日數的工資」最可惜的是你未講明在職年資，因為這有爭議存在更可能不是適用樓上的朋友所講的勞基法第十四條第一項之「一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。」的爭議勞基法第36條明定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」，同法第39條又定「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」懂不懂勞基法就在這裡，在職年資也絕對有關係● 假定你到職與離職期間只有13天，總共在職工作時數未滿84小時，雇主的算法可能是合勞基法第30、36、39條的● 若否，雇主的算法就明卻違反勞基法前揭法條啦勞基法會用是蠻好玩的如何快速解決勞資權益事項，可到此找答案或照問事規範留言

第十四條（勞工無須預告即得終止勞動契約之情形）
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
己違反勞基法


2011-02-18 20:21:39 補充：
當初面試怎麼談的薪水方式就要怎麼給,但是因為都是口頭,如果要告到勞工局,通常會很麻煩,可先跟老闆好好講看看,替自己爭取一下是否可以給月薪.