✔ 最佳答案
並非法律不保障勞工，只是沒人懂得主張自己權益，
契約違反公序良俗、公平誠信原則、強制或禁止之規定幾乎都無效，
在台灣多數競業禁止上法院雇主都是敗訴的，今天鴻海就是一個很好的例子。
業禁止條款是否有效，必須審酌：
1.該約定是否以雇主營業秘密之保護，或防止客戶與交易對象被奪取為目的。
2.勞工離職前之職務及地位，能否知悉或蒐集客戶及交易對象等雇主之營業秘密。
3.限制勞工就業之對象、期間、區域及職業活動，是否在合理範疇。
4. 雇主有無給予離職勞工一定財產作為競業禁止之對價等項，作為判斷之依據。
對於第4點，部份實務見解有質疑其是否為競業禁止條款的有效要件，
而僅認為是判斷違約金是否過高的基準。
民法528條
稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。
即使簽委任契約，事實為僱傭關係，還是依勞基法辦理，僱傭關係具有從屬性。
人格從屬具有下列特徵：
(1)受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(2)受僱人親自履行，不得使用代理人。
(3) 受僱人是否可以同時提供勞務予不同之對象。
(4) 受僱人是否有權拒絕工作。
(5)拘束性之有無：受僱人之工作場所、工作內容與職場紀律是否受到嚴格約束。
經濟上從屬性有：
(1)受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
(2) 受僱人納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
根據最高法院81年台上字347號判決：勞動契約之特徵，即在此從屬性。
又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，
只要有部分從屬性，即應成立。
委任契約與僱傭契約有以下之區別：
一、委任以處理事務為標的之契約，未必會有報酬，
與僱傭契約以勞務給付為目的，並以給付報酬為對價(稱為工資)，並受勞基法之保護。
二、委任契約，受任人具有獨立裁量權，僱傭契約之受僱人不具有獨立裁量權，
且必須受僱用人之間度指揮命令，在人格上是從屬於僱用人。
三、委任契約為雙性契約，僱傭契約為雙務有償契約。委任契約所生之債務或給付，
是否有相對報償或對待利益，並非當然為有償或無償，
亦非當然為雙務或單務契約，而雇傭契約是雙務有償契約。
四、委任及僱傭均為諾成契約、不要式契約，經意思之表達一致，
無需交付，亦無庸以一定之方式契約即成立。
2010-07-28 23:44:53 補充：
以寫電腦程式來說，
競業禁止限制2年以及對於此技術上相關行業是合理的，
如限制10年且連清潔工都不能做這就非常不合理。
契約雖無違法之虞，但勞工在原工作中是否有因此取得營業秘密而洩漏，
往後從事相關行業之時是否真有使原雇主受損害或妨礙其營業，
且雇主之主張上法院是否被接受，這才是最後之結果。
舉個簡單例子：
假設競業禁止內容一切都合法情形下，與一位清潔工簽定2年內不得從事相同工作。
這時很明顯上法院就是敗訴的。
2010-07-28 23:45:07 補充：
台灣高等法院94年度上字第124號判決要旨
(1)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。
(2)為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。
(3)限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。不致對離職員工之生存造成困難。
(4)需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。
2010-07-28 23:45:13 補充：
(5)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。
