一年一聘相關問題勞基法

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版大您好

您的情況雖然公司用1年1聘方式辦理

但依勞基法第9條規定：
有繼續工作性質應為不定期契約
或定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，
前後契約間斷期間未超過三十日者。

我認為貴公司用1年1聘方式可能是為了要讓公司在調動職
務或工作內容上方便；也或許是想用此方式將和勞工所訂
定的勞動契約視為定期契約來規避勞基法關於資遣費或終
止勞動契約的相關規定

但依上述勞基法第9條的內容可知一旦有勞資爭議產生時，
貴公司此方式是無法規避勞工實際是不定期契約工的事實，
所以仍須在終止勞動契約和資遣費上要依勞基法相關規定辦理

所以版大可依我下列條列的相關條文維護自身權益

勞基法第11條
（雇主須預告始得終止勞動契約情形）非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞基法第16條
（雇主終止勞動契約之預告期間）雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，
其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

勞基法第17條（勞退舊制資遣費之計算）雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於
一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
未滿一個月者以一個月計。

勞工退休金條例第12條
（勞退新制資遣費計算）
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞
動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條
或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣
費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未
滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞
動基準法第十七條之規定。

勞基法第24條
（延長工作時間時工資加給之計算方法）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。

至於雇主調動職務工作內容或調整薪資等屬雇主的經營權利，
勞基法也並無規定，所以貴公司如有在勞動契約內容中有讓您
不能接受的部分就和公司協調吧

希望有幫住到您
如有疑問歡迎提出討論

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