勞動基準法第十一條定義

第十一條（雇主預告終止勞動契約之條件）
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第十三條（雇主終止勞動契約之禁止及例外）
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限
第十四條（勞工無須預告即得終止勞動契約之情形）
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
第二十條（改組、轉讓時勞工留用或資遣之有關規定）
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
1、第11條簡單來說就是老闆要資遣員工！
2、第14條簡單來說就是員工要開除老闆！
3、第13條但書是指員工在工作期間發生重大疾病、意外，導致要住院治療期間，老闆不得任意以此理由開除員工(除非是員工自願離職)！
4、第20條簡單來說就是公司換新老闆，舊有員工留用時工作年資必須繼續保留，不留用員工時必須給予資遣費(像是銀行合併或是保險公司合併舊有員工的權利)！
5、臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。簡單來說就是契約員工(3個月一約、半年一約、一年一約，(電子業作業員就是契約工或是政府機構短期就業人員)！
5、有繼續性工作應為不定期契約簡單來說就是讓你一直工作下去直到退休(正式員工)。
5、定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
簡單來說就像電子業契約員工(臨時人員)要轉作該公司正職人員就享有正職人員一切的福利(有退休提撥金、年終獎金、退休金、油資補助.........)。

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第十一條（雇主預告終止勞動契約之條件）
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

那如果有下列情形者(那五款)，顧主應當要預告勞工終止勞動契約對吧！
如果他犯了之後我們不就可以申訴！