如何處理公司人力斷層問題 ? (真實問題,不是做功課)

本人不是甚麼專家,只是一個待業人,正在找工作.在找尋工作的經歷,及以往的工作經驗中發覺--現在很少雇主會俾機會新手(另一領域的文職),就算請,都係要求好高...本人知道雇主抑有其擔心的事情,驚新手害怕辛苦,不肯搏.所持有的學歷,經驗不能很好地兼顧工作...但係,雇主都要唸下,有經驗,學歷又高,如果公司沒有他想擁有的東西,不是會更容易流失嗎?公司是否有更多的資金福利等等去挽留他們...其實,無論高學歷,多年經驗抑或低學歷,少經驗都有機會走.個人覺得可以系(寫出來,可能覺得老土~_~)1 以人為本:俾員工多di公司嘅歸屬感,可以間唔中食下飯,舉辦活動,聊天,花點注意力在留意員工.2 俾新人有晉升嘅機會.但有時,處理唔好,又會俾一些多年經驗的同事妒忌,俾說話.3 公正,以身作則.(本人覺得好難做到)... 4有時請人除左係經驗,眼光,有時都係幸運元素等等.
以上只係本人的一些愚見,如果想聽一di專業嘅建議,可以聽一些講座,看一下書本,招職,recruit,各大專學院等等,都有一些講座or課程

(1) 員工會受企業文化所影響，所謂物以類聚，如貴公司的宗旨是賺取最大的盈利，員工則會傾向向錢看，計算公司的盈利及自己的勞力與自己的收入比例，如此一來必會產生怨氣。如公司的經營宗旨是如電視一樣，要發展中國汽車業，則員工的心態也會改變。
(2) 高流失率代表員工不看好自己在公司的將來，這代表高層人員與基層員工缺乏溝涌的原固。每個員工都對自己的將來抱有期望，員工的抱負與公司的發展計劃接軌才能產生無窮動力，良好溝通渠道則是它的橋樑。
(3) 有人情味的管理方式也有正面的影響，如本人公司的員工保險包括員工的直系親屬、不鼓勵加班、定期舉辦活動等對員工的關懷，員工會以工作表現來回報。增加的福利開支、減少了流失率，回報仍是正面的。

由於唔清楚你行業特性, 只能分享一下我管理100人以下既製造業廠既經驗.
我公司系從事電腦繡花(Embroidery), 東莞廠內約100人, 國內公司近年面對既都系工人問題, 相信比香港更加嚴重, 普工短缺, 技術人員短缺, 有貨無工人等等, 但不管是香港或國內, 工人既心態相信都系差不多(只限對有知識既工人), 打工都系為錢同前途, 有前途自然就有錢. 我地必須要比新入職工人對公司有歸屬感同公司系可以比到個前景同信心比員工, 甘工人自然流失率就會低, 但系用乜方法去達到呢個目的, 就要視乎你行業系乜啦~
另外越系難請人, 你更應該同新入職或者老員工簽訂合同, 1-3年或以上自己決定條件, 令佢地短時間唔會甘浪動.
仲有就系以前可能請50基層人員1年就可以可以培養上10個中層人員, 但而家因為上述情況影響, 你需要增加基層人員到100個先可以培養到10個中層人員, 甘你就要系時間上節省, 唔好1年時間先培養10個, 短缺到9個月或6個月, 甘就可以抵消由50人變成100人既成本, 而且因為每年職工既知識水平都應該系上升, 所以唔難達到呢個條件.
如果仲有野要問可以再發問, 希望可以幫到你.